40 horas laborales: calibrar cada paso

María José Zaldívar

Ha pasado casi una semana desde que un grupo de diputados pidió al Gobierno que priorizara la tramitación del proyecto que busca reducir la jornada laboral a 40 horas. La ministra del Trabajo, Jeannette Jara, declaró recientemente que está trabajando en una indicación sustitutiva, con la idea de perfeccionar la iniciativa ingresada en 2017, la cual haciendo historia, en su texto original sólo constaba de un artículo que sustituía la palabra “cuarenta y cinco” por “cuarenta”.

A varios años de aquel debate y tras una pandemia mundial que cambió la forma de trabajar de miles de personas, la reducción de la jornada laboral a 40 e incluso menos horas, es una medida que han adoptado con éxito algunas empresas. Coopeuch y Scotiabank anunciaron la reducción a 39 horas semanales para sus trabajadores, mientras que Caja Los Andes, que desde 2009 había reducido su jornada a 41 horas, informó una nueva baja a 39 horas; y en enero de este año, Walmart redujo a 40 horas a la semana la jornada para trabajadoras embarazadas y adultos mayores.

“Cabe preguntarse si ahora es el momento económico y social adecuado para apretar el acelerador de una norma que beneficiará a los trabajadores hoy empleados, pero que presionará aún más a los empleadores, sobre todo PYME. Justo cuando al mismo tiempo se necesita fortalecer el mercado laboral para poder incorporar a más personas en mejores condiciones”.

Si bien las cifras de desempleo auguran un mejor escenario laboral, no puede ignorarse la necesidad de fortalecer el empleo formal, las incertezas que abre un escenario económico inflacionario, o las presiones sociales y políticas por ayudas estatales a los sectores más afectados por la crisis. Pero–además respecto de los empleadores- hay que tener presente que deberán poner en práctica la agenda laboral del Gobierno, que considera el aumento del salario mínimo a $ 500 mil y una reforma a las pensiones que –de lograr avanzar- traería consigo el aumento de las cotizaciones obligatorias su cargo, sea cual sea el modelo que se opte.

Ante este escenario, cabe preguntarse si es o no el momento económico y social de apretar el acelerador de una norma que beneficiará a los trabajadores hoy empleados, pero que presionará aún más a los empleadores, sobre todo PYME. Justo cuando al mismo tiempo se necesita fortalecer el mercado laboral para poder incorporar a más personas en mejores condiciones. Pero además, no es claro si la única manera de conseguir mejoras en la calidad de vida de los trabajadores es aplicar una norma pareja sin considerar las particularidades de cada empresa, o si es posible avanzar en diálogos al interior de cada una de ellas que les permitan organizar su jornada de maneras diversas y que se ajusten de mejor forma a su realidades y necesidades. Obviamente, sin que esto último signifique ningún tipo de precarización o abuso.

Una vez más parece ser de vital importancia tomar una decisión más allá de los voluntarismos políticos y evaluar las medidas laborales en un contexto integral y armónico. No vaya a ser que, por abarcar demasiado en poco tiempo, perdamos una oportunidad para dar un salto enorme en calidad de vida laboral. Este fin bien justifica calibrar adecuadamente cada paso.